Yayım tarihi

Kurumsallaşma ve Koçluk

Kurumsallaşmada Koçluğun Yeri

Ben ilk defa etrafımdaki aile şirketi sahiplerine tavsiyeler vermeye ve kurumsallaşmaları için yol göstermeye başladığımda fark ettim ki kurumsallaşma sadece yapılacak adımların belirlenmesi değildi, bunun içerisinde koçluk da olması gerekiyordu. Müsadenizle bu yazımda kurumsallaşma ve koçluk konusunun ne olduğunu sizlere anlatacağım.

Hayata bakış açımız kararlarımızı etkiler. Eğer bir konuda sabit bir görüşe sahipsek o görüş doğrultusunda karar alırız. Örneğin National Geographic tarzı çeşitli dergilerde zorda olan ve yardım bekleyen insanların fotoğraflarını görürsünüz. Neden o fotoğrafları görürsünüz? Çünkü fotoğrafçının orada bulunma amacı fotoğraf çekmektir. Biz olsak öncelikle fotoğraf çekelim mi deriz yoksa o insana hemen yardım edelim mi deriz? Muhakkak ki o fotoğrafçı da önce fotoğraf çekmeliyim kararını alabilmek için öncesinde aklında çok çelişkiler yaşamıştır, ki o tarz fotoğrafçıların o fotoğrafları çektikten sonra o kişilere bir nebze olsun yardım ettiklerini duyarım. İşte bu karar, bakış açımız, değer yargılarımız gibi çok karmaşık süzgeçlerden geçirerek aldığımız bir karardır. O yüzden bir işe girişmeden önce o konuda aklımızda net olmamız ve gerçekleştirmek zorunda olduğumuz kişisel değişime hazırlanmamız son derece önemlidir.

Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma

Şimdi gelelim aile şirketlerinde kurumsallaşma konusuna. Aile şirketlerinin tam manası ile kurumsal yönetim zihniyetini kabul etmesinin ikinci veya üçüncü kuşağa denk geldiği malumunuzdur. Buradan aile adı veremiyorum ama buna ben bizzat defalarca şahit oldum, ayrıca da belki de aranızda meraklı olanların ismini çok iyi bildiğiniz aileler buna örnektir. Aile şirketlerinde işin kurucuları profesyonelleşmenin gereğine bir zaman sonra inanmaya başlarlar. Burada gerekçeleri işlerin artık gelişmesi ve mevcut insan kaynağı olan eş dostun gelişen dünyaya ayak uyduramaması gibi sebeplerdir. Bu noktada profesyonelleşme ile kurumsallaşma çok karıştırılır. Profesyonel yöneticilerin ilgili makamları işgal ediyor olmasının kurumsallaşma olduğu sanılır. Bununla beraber aile bireylerinin bu yöneticilerin işlerine sürekli müdahalesi başlar. Tabi bu müdahalede makamlara doğru insanların oturtulmaması ve insan seçiminde etkili bir mülakat tekniğinin olmamasının da payı büyüktür. Zira işini doğru yapmayan bir yönetici, amirini kendine müdahaleye zorunlu bırakır.

İşte bu ve buna benzer pek çok sebepten dolayı kurumsallaşmanın ve kurumsal yönetimin temelinde nelerin yattığını kavrayabilmek çok önemlidir ve kimileri için pek de kolay değildir. Kurumsallaşma ve kurumsal yönetime geçiş bir iki tavsiye ve bazı başlıklarla çözümlenebilecek kadar basit bir şey değildir. Ne de olsa sanayileşme devriminin ilk zamanlarından beri pek çok ekolde, pek çok başlık altında tecrübe edilerek, hatalar yapılarak, bunlardan dersler alınarak, teknolojiler kullanılarak yani güçlü kollarda yoğrularak bugünkü anladığımız noktasına gelmiştir. Tüm bu kazanımların neler olduğunu bir seferde kavrayabilmek, iki toplantıda bu noktaya evrilebilmek pek mümkün değildir. Bu sebeptendir ki kurumsallaşma koçluk ile kol kola yürümek zorundadır.

Kurumsallaşmada koçluk

Peki nedir koçluğun kurumsallaşmaya kattığı? Kurumsallaşmada koçluğu nereye oturtabiliriz? Bu evrede koçluğun temelde ne olduğunu bilmekte fayda vardır. Koçluk, koçun danışanının iş performansını, yaşam deneyimini çözüm odaklı ve sonuca yönelik, sistematik bir öz-yönelimli öğrenme süreciyle ve danışanı ile iş birliği içerisinde geliştirdiği bir süreçtir. Koçluğu, danışanın kaptan, koçun da onun yanındaki misafiri olduğu bir gemi seyahati gibi düşünebilirsiniz. Koçun buradaki amacı kaptanın gitmek istediği hedefe ulaşırken onun yanında olup ona o an göremediği ve bilmesinde önem arz edecek şeyleri göstermektir. Bir tür aydınlanmaya sebep olmalıdır koç. Sanıyorum Titanik’in kaptanı Edward Smith’in bir denizcilik koçu filan olsaydı belki de o kaza yaşanmazdı.

İşte ben de kısa bir zamanda fark ettim ki kurumsallaşmanın aşamalarını anlatıp hadi yapalım demeden önce bu işe karar vermiş patronlara, aile bireylerine ve yöneticilere koçluk yapmak gerekiyor. Bu nedenle ki kurumsallaşmanın temellerini anlamak ve düşünsel değişim zaman alan bir hadise. Fakat bu süreç sonunda kuvvetli yönetici koçluğu eşliğinde erişilen nokta diğer türlü eski “ben söyleyeceğim, sen yapacaksın” danışmanlığından çok daha kalıcı, çok daha etkilidir. Ben kurumsallaşma süreçlerini yönetmede koçluğumu kullanarak büyük ve sağladım.

Yayım tarihi

Acil ile Önemli Farkı

Acil – Önemli

Acil ve önemli durumlar arasındaki farkı bilmek verimliliğinizi artırmanız için şarttır. Eğer bu iki kavramın ne ifade ettiğini merak ediyorsanız bu videoyu seyretmeniz gerekiyor.

Yayım tarihi

Bağımlılık mı, alışkanlık mı?

Uzun zamandır konuşulan davranışlarla ilgili ortaya atılmış yirmi bir gün kuralı denen bir şey var. Diyorlar ki bir şeyi yirmi gün boyunca yaparsan yirmi birinci gün ona alışırsın. Hele ki uyuşturucu yada madde kullanımında vücudumuzu ekliyen bazı kimyasallar var, bunlar bağımlılık yapıyor. Acaba bu varım ne kadar doğru, yada daha doğrusu alışkanlık denen şey nasıl bir şey?

Uyuşturucu bağımlılığı hakkında 20nci yüzyıl başlarında fareler üzerinde çeşitli laboratuvar çalışmaları yürütülüyor. Bir kafese iki ayrı kapta su konuluyor ve bunlardan birine morfin katılıyor. Bu kafeslere tek başına yerleştirilen ve tek başına yaşayan bu fareler ilk başta iki suyun da tadına bakıyor ve sonra her seferinde morfinli olan suyu tercih etmeye başlıyor. Bir zaman sonra da aşırı dozdan öldükleri gözlemleniyor. Bu ve sürekli duyduğumuz “eroinman gencin sonu” hikayesi bize uyuşturucu bağımlılığı hakkında bugün bildiğimiz şeyi anlatıyor. Uyuşturucu bağımlılık yapar, bu da uyuşturucuda bulunan kimyasallar yüzündendir.

Fakat 1970’lerde Profesör Bruce K. Alexander adında Kanadalı bir psikolog bu deneyi farklı bir boyutta tekrarlamayı düşünüyor ve sonuçlarını 1981’de yayımlıyor. Profesör Alexander’ın hipotezine göre bağımlılığın sebebi uyuşturucu değil söz konusu bu farelerin yalnız ve ruhsal hayata olumsuz etki eden yaşam koşulları. Yani ilacın kendisinin herhangi bir bağımlılık yapıcı özelliği yok. Profesör Alexander bilinen eski deneye farklı bir şey ekliyor. Bir fare parkı. Deney yine aynı başlıyor fakat bu sefer fareler fare parkı denilen bir yere yerleştiriliyor. Burası bir fare cenneti ve içeride bir sürü fare oyuncakları ve başka fareler var. Fareler burada Disneyland’da yaşıyor gibi arkadaşlarıyla eğlenerek, sosyalleşerek geçiriyor zamanlarını. Ve sonucunda bu farelerin içinde uyuşturucu olan suyu değil, normal suyu tercih ettikleri gözlemleniyor.

Tabi ilk bakışta bu deney bize insanlarda uyuşturucu bağımlılığı ile ilgili yeterince bilgi vermiyor gibi gözükebilir. İnsan doğası bundan çok daha karmaşık ve uyuşturucunun etkisi çok daha kuvvetli diye düşünebiliriz. Ama şunu da sormak lazım. Neden hastanelerde ağrı kesici olarak yıllardır kullanılan uyuşturcu maddeler bu insanların çoğunu birer bağımlıya dönüştürmüyor?

Bunu açıklayan çok ilginç bir toplu deney daha var. 1971 senesinde Vietnam savaşının 16ncı senesinde Amerikalı kongre üyesi Robert Steele ve Morgan Murphy bütün Amerikan halkını korkutan bir şey keşfediyorlar. Sonradan daha kesin olarak açıklanan bulgulara göre bu askerlerin %40’ın Vietnam savaşı sırasında eroini en az bir defa denemiş ve en az %20’sinin savaş sırasında sürekli eroin kullanmış olduğunu görüyorlar. Bu sonuç Amerikalılar’ı “savaştan sonra sokakları uyuşturucu müptelaları basacak” endişesine sürüklüyor. Hatta dönemin başkanı Richard Nixon’ın emri ile bu askerlerin uyuşturucu bağımlılığını yenmesi için Uyuşturucu Bağımlılığını Önleme Özel Eylem Dairesi (The Special Action Office of Drug Abuse Prevention) kuruluyor.

İlginçtir, bir gün bu birimin çalışanlarından Lee Robins isimli bir çalışan görüyor ki bu askerlerin sadece %5’i sonradan tekrar uyuşturucuya bağımlı oluyor. Yani askerlerin %95’i neredeyse bir gecede bu alışkanlıklarından kurtuluyorlar. Bu bulgu normal bağımlılık tedavisinin işleyiş biçimine tamamen ters düşüyor. Sivil hayattaki uyuşturu bağımlılığının tedavisi farklı sonuçlar doğuruyor. Şöyle ki; bağımlılık tedavisi için kliniğe yatan bağımlılar eroinden tamamen kurtuluyorlar, fakat çıkıp evlerine döndükten sonra bunların %90’ı tekrar eroine başlıyor. Neredeyse her uyuşturucu bağımlısında aynı döngü gözlemleniyor. Fakat Vietnam’dan dönen askerlerde bu olay tam tersi şekilde işliyor. Peki neden? Daha doğrusu bu bulgular bize ne öğretiyor?

Sorunun cevabı fare parkında. Yani uyuşturucu bağımlılığını sönümlendirmek için yapılması gereken şey uyuşturucunun beyinde yarattığı etkinin yerini farklı bir şey ile doldurmak. Uyuşturucuya olan ihtiyacı, yani yalnızlığı, çaresizliği sonlandırmak uyuşturucuya olan gereksinimi bitiriyor.

İnsanoğlu temelde iki dürtüden hareketle karar alır: Sevdiğin şeye yaklaş, sevmediğin şeyden kaçın. Yani uyuşturucu kullanmak, kilo almak, bir hobiye tutku ile bağlanmak, aşık olmak, cep telefonu, Facebook yada kumar bağımlılığı hep beyinde benzer etkiyi yaratan şeylerdir. İstenilmeyen şeyden kurtulmanın yolu onun yerini başka bir şey ile doldurmak, beynimize o şeyi unutturmaktır. Bazen de o şeyin bulunduğu ortamı tamamı ile değiştirmektir. Kafeste yalnız yaşayanlar fareler gibi insanlar da bir fare parkına ihtiyaç duyarlar. Alışkanlığın gerçekleştiği çevrenizi değiştirmek alışkanlıklarınızı da değiştirmenize yardımcı olur.

Her gün korku ile yaşadığınız veya sizi yanlızlığa mahkum eden bir ortamda bulunduğunuzda kötü alışkanlıklar iyi dostunuz gibi gözükür. Ama Vietnam’dan dönen askerlerin ailelerine ve sosyal çevrelerine kavuştuğu gibi insanlar için fare parkına girerseniz eski kötü alışkanlıklarınız bir anlam ifade etmez. Alışkanlığı yaratan şey kimyasallar değil kafestir. İnsanların birbiriyle bağ kurmaya ihtiyacı vardır.

Mutlu ve ruhsal açıdan sağlıklı olduğunuzda çevrenizdekilerle güzel ilişkiler kurarsınız. Bu yüzden insan olarak ihtiyacınız olan güzel ortamlarda güzel alışkanlıklar edinmektir.

Yayım tarihi

Hassas Beceriler, Zor Beceriler (Soft Skills, Hard Skills)

İş hayatında yükselmenizi sağlayacak gerçek eğitimler ile Veliaht Akademi açılıyor.

İş hayatında bir yaştan ve tecrübe düzeyinden sonra edinmemiz gereken beceriler hep insan ilişkileri ile ilgili şeyler oluyor. Önce okullarda bir takım bilgiler öğreniyoruz. Sonra diploma alıyoruz. Daha sonra firmalar bu diplomayı, varsa da bir iki staj tecrübesini göz önünde bulundurup yeni mezun gençlere iş veriyor.

İlk senelerde çalışanlardan beklenen şey eğitimleri çerçevesinde yapmayı öğrendikleri dalda hünerlerini sergilemesi. Bu, eğer teknik dallarda ise mühendislik, bakım, bilgisayar programlama yada ekonomi, işletme gibi dallarda ise muhasebe, finans, ithalat gibi şeyler oluyor. İlk zamanlarımızda öğrendiğimiz konularda başarılı olmamız bekleniyor. İş dünyası kişisel gelişimi veya yetenekleri diyelim, ikiye ayırıyor. Amerikalılar buna hard skills ve soft skills demişler. Google Translate hassas beceriler, zor beceriler olarak çevirmiş. Bence fena bir çeviri olmamış, hatta Türkçe kelimeler olayı biraz daha düzgün anlatıyor. Bu yazımda konuya bir açıklık getirmek istiyorum.

Yukarıda bahsettiğim ve iş hayatının ilk zamanlarında çalışanlardan beklenilen beceriler zor beceriler. Buna neden zor (İngilizce’de de hard) deniyor bilmiyorum. Zor yada kolay bu beceriler sahip olmak zorunda olduğumuz şeyler. Ya bu çok zor, ben öbürünü seçeyim diyerek kaçılabilecek bir şey değil. Bilanço hazırlamak zorunda iseniz, bu işi genel müdür yapmaz. Bir çömez olarak arada amirinizden yardım alarak sizin hazırlamanız beklenir. Yada bir işletmede önemli bir karışım hazırlanacaksa bir mühendis olarak bunun hesabını yapmak zorundasınızdır. İşletme müdürü gelip de “dur bunu ben yapayım, sen çuvalları açıp dökersin, oradaki işçi de seni seyreder” demez. Mühendis olarak, size söylenilen çuvalı taşımanız için değil, hesabı yapmanız için maaş verilir. Müdürünüzün de yönetimsel ve denetleme vazifeleri vardır.

Ne Demek Hard Skills Soft Skills yada hassas Beceriler Zor Beceriler?

Bu işi ilk yıllarınızda yaptınız, sonra zaman geldi üstleriniz yavaş yavaş ya ayrıldılar yada daha üst seviyelere geçtiler ve size de artık ufaktan yönetimsel vazifeler verilmeye başlandı. Artık verdiğiniz vazifeyi yapması gereken insanlar, kontrol ve denetiminizde başka okumuş beyaz yakalı çalışanlar oluşmaya başladı. Artık şefsiniz, müdürsünüz. İşte bu aşamadan sonraki vazifeniz artık sadece matematik hesaplar yada sınırlı talimatlarla belirlenmiş kişisel beceriler değil. Bundan sonra yapacaklarınız çok daha zor bir şeyi gerektiriyor, insan beyninin derinliklerini görebilmek, kaba tabir ile insanlara iş yaptırmak. Burada artık söyledim yapmamışlar, anlattım anlamamışlar, gereğinde işten çıkarmalar, senelerce çalışacağınız uygun insanı tanımadığınız adaylar arasından 1-2 saatte tanıyıp seçmeler var. İşte Amerikalılar bunlara soft skills (kolay/yumuşak beceriler) diyor. Türkçe Google Translate ise bunlara hassas beceriler demiş. Sizce “kolay” doğru bir tanım mı? Bence değil.

Hatta bu becerileri edinmek için konu üzerine sadece 4 sene okul okumak yada birkaç aylık bir eğitim ile sertifika almak yetmiyor. Bu becerileri en küçük yaşlarımızdan itibaren edinmeye başlıyoruz. Mesela insan yönetmeyi arkadaşlarımızla mahallede (artık o da kalmadı ya Facebook’da mı desek) öğrenmeye başlıyoruz. Bu beceriler aşağıdaki liste ile sınırlılı kalmamakla beraber şöyle kavramları içeriyor:

İletişim
Liderlik
İkna
Motivasyon
Müzakere
Karar Verme
Sorumluluk
Esneklik
Tutarlılık

Ne yazıktır ki hayatta asıl ihtiyacımız olan bu beceriler ders müfredatlarında yok. Bunlar aynı zamanda kişiliğimizi oluşturuyor. Hani meşhur bir hikaye var. Hoca tahtaya 1 yazmış, bu sizin kişiliğiniz demiş. Sonra yanına sıfırlar ekleyerek (1000…) yetenekleri dizmiş ve sayının onlar basamağı artmaya başlamış. Sonra baştaki 1’i silmiş ve kalan sıfırları göstererek kişilik olmazsa geriye kalanların hiç bir önemi olmadığını anlatmak istemiş.

Ben şahsen iş hayatında iyi bir yöneticinin en çok ihtiyacı olan şeyin sağlam kişilikli, bu hassas beceriler denilen becerilerle kuvvetli olarak donatılmış çalışanlar olduğuna inanıyorum. Bunlar iş üzerinde öğretemeyeceğiniz şeyler. Bu hassas (kolay/yumuşak) becerilerden yoksun, diğer becerileri on numara güçlü kişiler ile mesafe kat etmeniz çok zor. Her şeyi bilen, her şeyi yapan birine ayak diretiyorsa işinizi yaptıramazsınız. Ama sağlam kişilikli az çok da yetenekli bir genç işi hızlıca kavrar ve bir daha kolay kolay arkanıza bakmazsınız.

Kimi zaman da beraber çalışmak zorunda olduğunuz (bu bir akraba yada oğlunuz olabilir) kişide bu yeteneklerin belki yaşı gereği bir miktar eksik olduğunu hissedersiniz. İşte o noktada da koçluk, mentorluk gibi kavramlar ortaya çıkıyor. Yönetici koçları, veliaht koçları yada lider koçlarının üzerine çalıştığı kavramlar zor beceriler değil, bu söz ettiğimiz hassas beceriler. Bir yönetici koçu size mühendislik, avukatlık yada doktorluk konusunda yardımcı olmaz. Ve bu becerilerin üzerinde çalışmak genelde aylar sürer.

Şimdi siz karar verin ihtiyacınız olan yada geliştirmek zorunda olduğunuz hangisi.

Yayım tarihi

Liderlik

 

İnsanlara iş yaptırmak zordur, hele ki o işi yapmaya gönüllü değilse. Nedir kişinin iş yapması için gerekli motivasyon? Nedir kişiyi iş yapmaya sevk eden? Hepsi bu videoda.

Yayım tarihi

Hayatta Kimi Örnek Almalı?

 

Zaman zaman etrafımdan sorulan bir soru: Kişisel gelişim için ne tavsiye ediyorsunuz?

Açıkçası güzel soru, insanın saatlerce konuşası geliyor. Ama konuyu daraltmakta fayda var. Soruyu şöyle soralım: Hayatta kimi örnek almamızı tavsiye edersiniz? Böyle sorulduğu zaman seçilecek rol model konusunda buraya sığdırabileceğime inandığım bazı fikirlerim var doğrusu.

Kişisel gelişim konusunda esas yapılan şey yazılı, sözlü yada görsel kaynaklardan faydalanmaktır. Örneğin kitaplar, tavsiyeler veya belgeseller vs… Hepimiz bir hayat yaşıyoruz ve bir tecrübe elde ediyoruz. Ama sadece önündeki işi yapıyor olmayı, hatta başkalarından daha iyi yapıyor olmayı gelişim olarak saymayız. Öyle olsa idi herkes eşit düzeyde kendini donatmış olurdu. Ama şurası aşikar ki bazılarımız diğerlerine kıyasla daha dolular ve başlarına gelen çeşitli olaylarda nispeten daha akıllı çözümler bulabiliyorlar. Mesela iyi bir mimar aynı zamanda iyi bir ebeveyn yada iyi bir satıcı olamayabiliyor. Bu eksiklerini tamamlamak için kişisel gelişimin önemine inanıp kendini geliştirme yoluna gidebiliyor. O yüzden bir hayat yaşıyor olmak değil, başkalarının da yaşadıklarından edindiklerini konsantre olarak edinmek gerekiyor. Başarılı büyük liderlerin, büyük yöneticilerin çok kitap okuduklarını yada CEO’lara sorulduğu zaman yeterince kitap okuyacak vakti bulamadıklarından şikayet ettiklerini biliriz.

Bir insan bir ömürde ne kadar gezerse gezsin bir insanın elde edebileceği kadar tecrübe edinebilir. Bu edindiği tecrübelerden de bir sonuç çıkarır. Ama eğer çok kitap okuyorsa bir çok insanın tecrübelerini harmanlama fırsatı bulur. Hatta bazı kitaplar sadece bir insanın hayatı yaşaması ile elde edilebilecek şeyler değildir. Bazı kitapları yazmak için bazı insanlar aylarca hatta yıllarca bir konu üzerine araştırmalar yaparak çalışır. Öyleyse gelişilmek istenen konu üzerine derinlemesine araştırmalar yapmış ve bu araştırmalarını mümkün olduğunca ölçülebilir ve sayılabilir, hatta objektif olarak ortaya koyan kişilerin yazdıkları kitapları okumak, bu insanları örnek almak doğru bir yaklaşımdır. Bunun için Dale Carnegie’nin “Dost Kazanma ve İnsanları Etkileme Sanatı” doğru bir örnek olur. Bu kitabı için yazar, yıllarca araştırmalar yapmış, pek çok kişi ile testler, anketler yürütmüş ve bunların sonuçlarını sınıflandırmıştır.

İkinci olarak hayat hikayeleri çıkar karşımıza. İşte burada da kimlerin hayat hikayelerine önem vermemiz gerekir diye sormak lazım. Tabi ki başarı elde etmiş, deneyimleri ile bir noktaya gelmiş insanlar bu yerlere nasıl geldiklerini anlatırlar bize. Bu gibi insanların neler yaptıklarını, hikayelerinin ne olduğunu bilmemiz, bu hikayeleri analiz etmemiz önemlidir. Sonuçta bu adam bu işi bu şekilde başarmışsa, benzer şeyleri ben de uygulayabilirim diye düşünmek doğrudur. Mu acaba?

Burada gözden kaçırdığımız bazı şeyler var. Birincisi insan doğası ve hayat çok fazla karmaşık. Biri insanın bir işi bir şekilde başarmış olması size tam örnek teşkil etmez. Diyelim ki çorap satışı konusunda en iyisi olmak istiyorsunuz ve karşınızda muhteşem bir çorap satıcı örneği var. Şu gibi soruların cevaplarını göz önünde bulundurmanız gerekir:
Sizin başarmak istediğiniz iş, o insanın başardığı iş ile birebir örtüşüyor mu?
Dünyanın en muhteşem çorap satıcısının sattığı çorapların aynısını mı satıyorsunuz?
Teknoloji o adamın zamanından beri değişmedi mi?
Pazar aynı pazar mı?
Müşteriler birebir aynı tip müşteriler mi?
İletişim kanalları o zaman ile aynı mı?
Rekabet aynı mı?
Siz o satıcı ile aynı kafa yapısı ve durumda mısınız?

Bu gibi sorulardan aslında başarıya ulaşmış o kişi ile aynı şartlarda olmadığınızı anlayabilirsiniz. Bu durumda da o başarılı kişiyi örnek alıp salt aynı adımları atmaya çalışmak sizde hayal kırıklığına yol açabilir.

Bir de başarılı insanlar ile ilgili şöyle bir bilinmez var. Bir işi yapmanın doğru yolunun ne olduğunu kestirmek hayatın ve insan beyninin karmaşıklığından dolayı kolay değildir. Şöyle bir algoritma vardır, bilmenizde fayda olan. Farz edelim ki elinizde yüzbin kişilik bir potansiyel yatırımcılar listesi var. İki ay boyunca her hafta bu listeyi ikiye ayırıyorsunuz ve yarısına bir kağıdın düşeceğini, öbürüne aynı kağıdın yükseleceğini söylüyorsunuz. Kağıt bir yönde hareket ediyor ve listenizin yarısını yanıltmış, yarısına da görece başarınızı ispat etmiş oluyorsunuz. Bunu listede kalanlar ile her hafta başka kağıtlarda tekrarlayıp 8 hafta boyunca listeyi ikiye bölerek mail atıyorsunuz. Bu toplam 2 ayın sonunda 390 kişiye nasıl üst üste 8 defa borsayı tahmin ettiğinizi gösterip tahminlerinizde ne kadar isabetli olduğunuzu söyleyip, başarı konusunda bir sırrınız var diyebilirsiniz.

İşte başarılı insanları düşündüğünüzde, “peki ya başarısız olan çoğunluk” diye de sorası geliyor insanın. Böyle bakarsanız da başarılı olanlar kadar başarısız olanların da hikayeleri çok önemli. Maalesef ki raflarda gördüğümüz kitaplar arasında başarısız insanların hikayelerine rastlamak pek olası değil. Ama bir işi yapmanın 3 yolu varsa o işi yapamamanın da 300 yolu var. Bu sebeplerdendir ki başarılı insanlar kadar başarısız insanların neden başaramadıklarını, nerede hata yaptıklarını da incelemek gerek.

Bu demek değildir ki başarı tesadüftür. Başarıda şans faktörü kadar kişinin seçimleri de söz konusudur. İşte bu seçimleri yapmada da edindiğiniz bilgi ve tecrübeleriniz yönlendirici olur. Hayat bir kişiyi örnek alacak, bir tek rol model belirleyecek kadar basit değildir. Beynimizi sürekli okuyarak, görerek, insanlar ile iletişime geçerek, başarılı olsun, başarısız olsun herkesin hikayesini dinleyerek doldurur, aklımızı fikrimizi geliştiririz. Hata yapanların hatalarından örnek almak, başarılı insanların başarı hikayeleri kadar önemlidir. Sonuçta karşınıza çıkacak hiç bir durum daha önceden görmüş yada okumuş olduğunuz ile aynı olmayacaktır.