Zaman Yönetimi Kimin Sorunu?

Size şu zaman yönetimi konusunda bir şey söyleyeyim mi? Zaman yönetimi sadece çalışanlarınızın meselesi, mesuliyeti değil. Zaman yönetimi aynı zamanda sistemin de şirketin de ve o insanların başındaki amirin de mesuliyeti. Bazen fark ediyorum bir insana, bir buçuk insanı gerektirecek işi yüklüyorsunuz, sonra da çalışanlarınızın performanslarından verim alamadığınızda, verdiğiniz işler zamanında neticelendirilemediğinde o insanlara “senin zaman yönetimin problemli” diyorsunuz.

Emin misiniz o insana verdiğiniz o işin gerçekten bir insan ile yapılabileceğine? Öncelikle bundan emin olmak amirler (patronlar) olarak çalışanlarınızdan önce sizin mesuliyetiniz. Zaman yönetiminin ne olduğu, nasıl ele alınması gerektiği konusunda en başta şirketin içerisindeki o şirketin yönetim sistemini kuranların, o şirketin orta ve üst düzey yönetiminin eğitim alması gerekiyor.

Bir insan bir zamanda bir iş yapar ve %100 performans ile çalışırsa o işi yapabilir. Ne yazık ki insan doğası gereği 100 birim zamanı var ise o hafta içerisinde 100 birim zamanın 100‘ünde de çalışmasını bekleyemezsiniz. Eğer sağlıklı ölçebiliyorsanız , yaptığı işe göre %80 veya %85 performans göstermesi beklenebilir, bu daha doğal ve mantıklıdır. Bunun yerine 100 birimlik zamanda 150 birimlik iş yüklerseniz mümkünatı yok zaman tutmaz, yönetilemez. Ayrıca hepsinden öte sağlıklı ölçebilmek de önemlidir. Basit işlerde birim zamanda ne yapıldığını ölçmek kolaydır. Mesela nadir de olsa mavi yaka çalışanlara uygulanan bir yöntem var. Hala yapanlar kalmış mı diyeceksiniz, emin olun var. Çalışanın başına geçip kronometre ile zaman tutmak. Bu, size gerçekçi geliyor mu? O kişinin gerçekte normal zamanda çalıştığı gibi çalışmasını bekliyor musunuz?

Peki Ya Satış?

Peki satışta zaman yönetimini nasıl ölçebilirsiniz? Sabahtan akşama kadar harıl harıl bir işler ile uğraşıyor olması zaman yönetiminin verimli olduğu anlamına mı gelir? Tabi ki gelmez. Bu durum basit zaman yönetimi mantığı ile yönetilecek bir şey değil. Orada satışçının zamanını verimli yönetip yönetmediğine değil, istediğiniz işi hakkıyla yerine getirip getirmediğine odaklanmanız gerekir. Sonra da bırakın kendinden beklenilen sonucu üretmek için kendisi çaba sarf edin. Sizin de bu noktada vazifeniz yol göstermek, öğretmek ve gerçek bir lider gibi koçluk yapmak.

Benim genelde gördüğüm problem bu. Yapılacak işler üzerindeki gereksiz angaryaları atın. En sevmediğim şey insanlara gereksiz yere iş yüklemek. Çok güzel bir örnek var, sıkça yaşanan. Müşteriniz size telefon açar der ki ‘’işimiz çok acil, acilen yapılması gerek’’ siz de işi acilen çarçabuk bitirir yetiştirirsiniz. Sonra müşterinizden bir cevap gelir: “dur bir dakika, tamam halledeceğiz onu.” E hani acildi? Eğer işleri böyle yürütüyorsanız, çalışanlarınızdan zaman yönetimi beklemeyin. Önce siz zamanın ne olduğunu iyi kavrayın.

İşte bu yüzden zaman yönetimi için öncelikle işleri yöneticilerin masaya yatırmaları ve süreçleri, sistemi düzenlemeleri lazım.

İş Hayatında Zaman

Zaman Yönetimi

İş hayatında zaman çok önemlidir. Ben bir müzisyenim ve şunu söyleyebilirim ki zaman, iş hayatında olduğu kadar müzikte de önemlidir. Müziği oluşturan iki temel öğe var. Bunlardan ilki perde (pitch, sesin notasının ince ya da kalın olması), ikincisi ritim (kabaca vuruşlar toplamı diyelim). Ritim denilen de zamandır müzikte. Nota dediğimiz do, mi, fa vs veya bas, tiz sesler olabilir. Zaman ise, mesela diyelim ki 4/4’lük bir müzikte 1-2-3-4 diye gider.

Bazen müzisyenler çok profesyonel bir orkestra içinde de çalsalar, çok usta da olsalar ufak tefek hatalar yapabilirler. Hata olduğu zaman hatayı hızlı bir şekilde toparlamak gerekir. Peki, bunun için müzisyenler notadan mı yoksa zamandan mı feragat ederler? Cevap tabi ki notadan çünkü zamanı durdurmazlar ‘’Arkadaşlar iki saniye durun düzelteyim, burayı baştan alalım.’’ diyemezler. Zaman içerisinde yapmış olduğunuz hata her ne ise bir sonraki vuruştaki notanızda onu düzeltirsiniz. Zaman durmaz, akar.

Aynı şey işimiz için de geçerli. İş hayatındaki ufak tefek hatalar için de zaman durmaz. Iş hayatı sürekli hareket halindedir. Sizi beklemez! O yüzden de “Ya tamam şu işleri bırakalım, şuradaki ufak hataya saatlerce, günlerce zaman ayırıp düzeltelim.” diyemezsiniz. Bazen o hatayı o an düzeltmemeniz, onu orda bırakmanız gerekir. Eğer imkan olursa ileride dönüp o konuyu, o hatayı düzeltmeniz ya da o hatayı orada bırakıp bir sonraki adımda daha iyisini yapmalısınız. Önceki küçük hatanızdan bir ders alırsınız, önünüze bakarsınız.

Çok küçük sorunlarla zaman kaybetmeyin. Önünüze bakın çünkü ufak tefek hatalarla zaman kaybederseniz bu sefer ilerleyemezsiniz. İşinizi yapamaz, size verilen vazifeyi tamamlayamazsınız. Hayatta küçük hatalar olur, o yüzden önünüze bakıp hareket etmek zorundasınız. Zamanınızı siz yönetin.

Kimse Beni Anlamıyor

Anlattıklarım neden yerini bulmuyor? Halbuki sürekli konuşuyorum.

Anlaşılamamak, zannediyorum ki insan oğlunun en büyük serzenişlerinden biri. Beni anlamıyorlar. Anlaşılamıyorum. Dinlemiyorlar beni. Büyük sanatçılar hayatlarında anlaşılamadan ölüyor; öldükten sonra anlaşılıyor kıymetleri. Herkes anlaşılmak ister. Düşünsenize etrafınızda ki herkes sizi anlayabiliyor, çalıştığınız insanlar, aileniz, sizi hepsi anlayabiliyor. Herkesin sizi anlayabildiğini düşünün; şöyle diyorlar “Aa anladım seni hakikaten. Evet sen şunu demek istiyorsun.” Herkes böyle düşünse hayat sizin için ne kadar farklı olurdu? Bir an için düşünün.

Buna erişmek için ne olması gerekiyor? Herkesin sizi anlaması için… İşte o “herkes” içinde sizde varsınız. O zaman siz de diğer insanları anlamalısınız. Bunu mümkün kılmak için herkesi anlamaya çalıştığınızı düşünün. Ne var ki asıl istediğiniz anlaşılmak; başka kimse birbirini anlamasın önemli değil sadece beni anlasınlar. Peki ya anlatmak istediğiniz şey karşı tarafın işine gelmiyorsa? Hadi gerçekten anlattınız kendinizi diyelim. Ya “Anladın ama bana uymuyor.” derse inanlar? O zaman anlaşılıyor olmanızın kıymeti nedir? Dünya anlaşılamamak üzerine dönüyor. Yani insanlar birbirlerini anlamıyorlar, anlamak istemiyorlar. Daha doğrusu öyle bir niyetleri de dertleri de yok. Ve kararlar hep bunun üzerine veriliyor.

Mesela bir amir çalışanlarına bir şeyler söylüyor; onlar bunu yarım yamalak anlıyorlar. Ne anlıyorlarsa onu yapıyorlar. Onlar da anladıkları kadarıyla bir sonuç üretiyorlar, yarım yamalak bir şeyler ortaya koyuyorlar ve tüm iş anlaşılamamak üzerinden gidiyor. Yani anlattığımız için değil, anlaşılamadığımız için. O yüzden insanlar için ne anlattığımızın hiçbir önemi yok. Anlattıklarımızın arasından insanların anladığı şeyler önemli. Biz hep bir şeyler anlatıyoruz ama insanlar ne anlıyorsa o. Bizim anlattığımızın hiçbir önemi yok. Ne anlatırsam anlatayım karşı taraf ilgili ya da ilgisiz bir şeyler anlıyor.

Peki tam olarak nasıl anlaşılırız? Nasıl doğru anlar insanlar bizi? Bilerek. Bilirlerse anlarlar. Anlatmak istediğimizi gerçekten kavrarlarsa anlarlar. Yani 2+2’nin 4 ettiğini bilmeyen birine, 23+38’i anlatamazsınız, zordur bu. İlk baştan bir şeyleri anlamış olması lazım bizi anlamadan önce. Yani anlattığımız her ne ise onun ön şartları, kabulleri vardır. Peki siz karşı tarafın ne kadar bildiğini biliyor musunuz? Bilmiyorsunuz değil mi? Demek ki o zaman siz karşı tarafı anlamıyorsunuz. Önce karşı tarafı anlamamız lazım. Öncelikle karşı taraf ne istiyor, anlatmak istediğiniz şeye nasıl bakar? Görüşleri neler? Dünya görüşü ne? Önce siz onu anlamalısınız. Siz anladığınız zaman belki de karşı tarafa o konuyu anlatıp anlatmamak gerektiğini bile anlayacaksınız.

Mesela bir çalışanınızdan bir işi yapıp bitirmesini istiyorsunuz. Sürekli anlatıyorsunuz ve o sizi anlamıyor. Belki özel hayatında bir problem var, size hatta kimseye anlatamadığı. Siz bunu bilseniz belki o problemini düzeltebilir ve onun kafasının rahatlamasını, sizi daha iyi dinleyip anlamasını sağlayabilirsiniz. Bu aile ilişkilerinde de, arkadaşlık ilişkilerinde de, iş ilişkilerinde de böyledir. Eğer siz önce karşı tarafı anlamaz iseniz aklından geçenleri bilmez onun derdini göremeye çalışmazsanız, kendinizi anlatmaya çalışmanızın hiçbir manası yok. O yüzden Stephen Covey‘in dediği gibi “anlaşılmayı beklemeden önce karşı tarafı anlayalım.”

Napolyon’un Asaleti

Napolyon’un komutanları, üst düzey devlet adamları bir masada toplanıyorlar. Soyluluğun ve asaletin kendilerine nereden geldiğini anlatıyorlar.

Bir tanesi kalkıp diyor ki “Bizde asalet dedem Ferdinand’dan başlar.”
Sonra öbürü kalkıyor “Bizde soyluluk büyük büyükbabamdan başlar.”

Sırayla hepsi kalkıp anlatıyorlar. Sıra Napolyon’a geliyor ve şu cevabı veriyor.
“Bizde asalet benden başlar.”

Sizde asalet nereden başlıyor?

En İyi Yönetici Koçu Nasıl Belirlenir?


İyi bir yönetici koçu belirlemenin yolu her şeyde olduğu gibi almak istediğiniz hizmetin tam olarak ne olduğunu bilmenizden geçer. Her ne hizmet yada ürün alıyorsanız alın sahip olmak istediğinizi ne kadar net belirlemişseniz, ürün/hizmet ve/veya koçluk hizmeti seçerken de o kadar seçici ve net olursunuz.

Bir koçtan yaptığınız işi tam olarak biliyor olmasını bekleyemezsiniz. Düşünün ki aynı endüstriden dahi olsa şirketinize gelmiş olan yeni elemanınızın bir oryantasyon ve tanıma süreci vardır. Bu sebepten profesyonel yönetici koçlarının çoğu ücretsiz ilk görüşme sunarlar. Bu görüşmede koç ve danışanı birbirlerini tanıma imkanı bulurlar. Her ne kadar sonrasında seanslar boyunca soruları soracak olan taraf koç olacak ise de, bu ilk görüşmede sizin soracağınız soruların önemi seçim yapıp karar vereceğiniz profesyonel yönetici koçunu seçmeniz açısından büyüktür. O sebepten tavsiyem seçeceğiniz koçunuzun sahip olduğu/olacağı bazı özellikleri bilmenizdir.

Yönetici koçu seçiminde genelde tek bilinen kriter tecrübedir. Bu önemli bir kriter olmakla beraber sadece koçluk saatlerine odaklanmak sizi bazen yanıltacak, zamanınızın ve paranızın boşa gitmesine sebep olacaktır. Bu sebepten bu kriter yanında aşağıda yazdığım konulara önem vermenizde fayda vardır.

Herşeyden önce şunu bilmelisiniz ki iyi bir yönetici koçu, pek çok alandaki koçlar gibi, size işinizi öğretmez yada tavsiyelerde bulunmaz. Buna biz koçlukta yönlendirme diyoruz. Yani iyi yönetici koçu yönlendirme yapmaz. Zira koçun vazifesi size bilgi yada tecrübe aşılamak değil, size engel gibi görünen durumları aşmanızda yanınızda olmaktır. Hatta koçun sorularında dahi yönlendirme seziyorsanız acaba diye sormanızda fayda vardır. Örneğin “Bu konuda bir çözüm olarak şunu şunu denemeyi düşündün mü hiç?” tarzında bir soru koçlukta yönlendirme olarak addedilmektedir. Muhtemeldir ki bir koç profesyonellik alanında nadiren de olsa kendi fikrini söyleyebilir ama bu çok nadir bir durum olmalıdır.

Bunun dışında koç, kendinizi yanında genelde rahat hissettiğiniz, bazen de sizi düşündüren kişidir. Eğer sorduğu sorulardan rahatsız olmuyor, durup düşünme ihtiyacı seziyorsanız belki de kuvvetli bir koç ile tanışmışsınızdır. Sonuçta koçun vazifesi yolculuğunuzda yanınızda bulunup itki gücünü kendinizden, içinizden almanızı sağlamaktır. Bunun yolu da çözümleri koçunuzun üretmesi değil, sizin çözüm üretmenizdir. Koç da buna destek olmalıdır. Bu durumda seans sonrasında biraz düşünüp “ bu kişinin yanında nasıl hissettim” diye sormanızda fayda vardır. Bu, seçimlerimizde aklımızla beraber duygularımızı da kullandığımız andır.

Ayrıca koçunuzun entellektüellik düzeyi önemlidir. Tabi bu, kolay kolay ölçebileceğiniz bir durum değildir ama en iyi koçların çok kitap okudukları ve çok farklı konularda dünya görüşüne sahip oldukları aşikardır.

Bütün bunların yanında son olarak ve tabi ki profesyonel bir üst düzey yönetici koçu yada lider koçu için olmazsa olmaz olan özellik koçun özgeçmişidir. İyi bir yönetici yada lider koçundan, daha önce yöneticilik, tercihen üst düzey yöneticilik yapmış, ekip yönetmiş olmasını beklemenizden doğal bir şey olamaz. Eğer konu liderlik yada yöneticilik ise, bütün iş hayatını bir ofiste bir masa başında geçirmiş bir kişinin size yöneticilik ve insan sevk idaresi konusunda arkadaşlık etmesini beklemeniz haksızlık olacaktır. Şirketler için olmazsa olmaz olarak profesyonel bir yönetici koçunun bir şirketin pek çok departmanı/bölümü konusunda, farklı disiplinlerde bilgi sahibi olması büyük avantajdır. Finans, muhasebe, üretim, satış, pazarlama, reklam, ik, belki bir miktar temel mühendislik, bazen icra kurulları, yönetim kurulları gibi konularda bilgi sahibi dolu bir koç ile çalışıyor olmanın size sağlayacağı faydayı tahmin edebilirsiniz.

İşte en iyi yönetici koçunu belirleyebilmeniz için temel olarak göz önünde bulundurmanız gerekenler bunlardır.

Verimli Toplantı Yönetimi

 

Gözümüde büyüse de bazen periyodik olarak, bazen de olağan dışı bir araya gelmek bir ekibin önemli konuları masaya yatırması, bilgilerin bir merkezden dağıtılıp bunlar hakkında insanların görüşlerinin alınması için gereklidir. Verim alınan bir toplantının etkisi organizasyon için çok büyüktür.

Verimli bir toplantı nasıl olmalı, anlatmak istiyorum.

1. Amaç/Hedef:

Her toplantının bir amacı vardır. Bir toplantının amacı bir araya gelip önemli konular üzerine beyin fırtınası yapmak, herkesi ilgilendiren bilgilerin ilgililere dağılmış olmasını temin etmek ve/veya rutin olayların gidişatını yorumlayarak işlere yön vermek olabilir.

Toplantı sona erdiğinde geldiğiniz noktanın toplantıdan önce bulunduğunuz noktadan daha ileride olmasını temin etmek, toplantı amacını belirlemeye ve verimini artırmaya yardımcı olur. Bu yüzden toplantılara gelmeden önce kendinize şu soruyu sorun: Bu toplantı bittiğinde neyi çözmüş olmak istiyoruz?

2. Konu:

Toplantıda alt alta veri okumak bir şey ifade etmez. Satış toplantıları için tek tek teklif ve ziyaretleri dinlemek. Finans toplantıları için rakamların ve verilerin tek tek okunması, üretim toplantıları için üretilmiş ürünlerin listelenmesi gibi şeyler bir toplantıda zaman kaybıdır. Ali ile, Veli ile tek tek ne konuşulduğu, kalem kalem ne mal satıldığının da toplantıda hiç bir önemi yoktur. Bu gibi veriler merak edenler için dosyalarda, kağıtlarda zaten yazar. Bunun yerine örneğin Ali’nin sorunu sürekli yaşanıyorsa yada herkesin bilgi edinmesinde fayda olan bir yöntem ile çözülmüşse önemlidir. Küçük bir sürü bilgi eğer istatistik olabiliyorsa önemlidir. Bu sebepten önemli olan bu küçük bilgilerin derlenip istatistiki bilgi haline getirilmesidir.

Fakat bu istatistikleri toplantıda anlatmak da toplantının amacı değildir. “200 teklif vermişiz, 150’sine geri dönülmemiş.” demek önemli değildir. Bunu zaten o kağıda bakan görür. Zaten bu gibi verilerin de toplantıya gelmeden gözden geçirilmiş olması gerekir. “Demek ki tekliflerimizin %75’ine cevap verebiliyoruz.” bilgisi de önemli değildir. İş hayatında hemen herkes sorulmadan rakamlardan o matematiği yapıp, bu sonuca varabilecek kadar zekidir. Bunu da dinlemenin bir anlamı yoktur.

Önemli olan o rakamların ifade ettikleri sorunların çözümü yada o verilere bakarak ekibin ileri gitmesi için atılması gereken adımlara dair fikirlerdir. İşte bir toplantının asıl konusu budur. Bu da toplantının (aşağıda anlatacağım gibi) 1nci ve 2nci seviyede takip edilmesini ve konuya dahil olunmasını gerektirir.

Bunun yanında şu gibi şeyler toplantının konusu olabilir:
– Şirket gidişatını etkileyecek önemli olaylar
– Münferit büyük işler, toplu satışlar, ihaleler
– İlk defa satılan yeni bir ürün
– Sürekli tekrarlanan ve önlem alınmazsa zarar doğurabilecek konular
– Ekibin motivasyonunu artıracak başarı hikayeleri
– Rakiplerin özel durumları

Bir toplantıda bir firma/partner/çözüm ortağı ile olan önemli toplantıyı/buluşmayı uzatmadan anlatmak en uygun olanıdır. Her hikaye herkesin ilgisini çekmeyebilir. Bir satışın nasıl kapatıldığına dair tüm hikaye kimseyi ilgilendirmez. Bu, bilgilendirme değil insanların zamanını almaktır. “Gittim, filan üzerine konuştuk. Bazı uyarıları oldu, dinledim. Burada anlatılması gerekenler şunlar, şunlar. İsteyen olursa sonra gelsin detaylıca anlatırım.” Olay budur.
3. Katılım/Etkili Dinleme:

Dinleme 3 seviyedir. 1nci seviyede kafa önde, yada elde telefon, söylenileni dinlemezsiniz. 2nci seviyede gözler anlatanda, akıl başka yerdedir. 3ncü seviyede ise gözler ve akıl anlatandadır.

3ncü seviye en istenmeyenidir, hatta verimsiz ekibin göstergesidir. Karşı tarafa “sen umurumda değilsin” mesajını verir. Birisi konuşuyorsa kafayı kaldırıp bakmak gerekir. Toplantı sırasında 3ncü seviyede olunmamalıdır. Hoş bir şey değildir. (Kafayı gömüp sen konuş ben dinliyorum seni demek de artık nedir siz düşünün.)

1nci seviye dinlemenin en ideal seviyesidir. Karşı tarafı aktif dinler ve dinlediğinizi ufak hareketlerle belli edersiniz. Konuya %100 hakimsinizdir, gerektiğinde katılımda bulunur, fikrinizi belirtirsiniz. Bu seviyede karşınızdaki insana duyduğunuz saygı ortadadır ve takdir alır. Ama bu seviyeyi koruyabilmek ideali olsa dahi sürekli mümkün değildir.

2nci seviyede karşınızdakini sürekli olarak aktif dinlemeye çalışırsınız. Ne var ki karşıdakine bakıyor ama bir an için dalmış olabilirsiniz, o an başka şeyler düşünüyorsunuzdur. Karşınızdaki bunu fark etmez. (Gözlerin donuklaşması 1nci seviyedir, 2nci seviye değil.) Soru sorulduğu anda konu hakkında derinlemesine yorum yapamaz, sadece son cümleyi tekrar eder, buna yorum yapabilirsiniz. Bu durumda bazen “dinliyorum ben seni, en son filan filan dedin” gibi bir durum ortaya çıkar. Halbuki son cümleyi tekrar edip, o cümleye yorum yapabilmek dinlediğinizi göstermez. (Bu durumda böyle bir kurnazlık yapmaya çalışmak yerine kusura bakma dalmışım demek yerine daha akıllıca ve kibar olur.)

Dinlemede ideali 1nci seviyede kalmaya çalışıp 2nci seviyeye düştüğünü hissedip, uyanıp 1nci seviyeye gelmektir. Eğer katılımda bulunmanız gereken önemli bir bilgiden kopmuşsanız özür dileyip kibarca tekrar edilmesini istemek ayıp değil, uygun olanıdır.

Bir toplantıda anda kalıp katılımda bulunmak toplantının verimini artırır. Yapmamız gereken şey, bir arkadaşımız konuşurken onu dinleyip, gerekiyorsa yardım etmek, fikir beyan etmek, kuvvetli sorular sorarak arkadaşımızın farkındalığını artırmak, gerektiğinde meraklı olup öğrenmektir. Bu kurallar aynı zamanda etkili iletişimin de temelidir.

Bunlar dışında bir toplantının verimini etkileyen bir takım etik kurallar vardır. Bunların ilk akla bazılarını belirtmekte fayda görüyorum.

– Toplantıya zamanında, hatta beş dakika erken gelinmesi
– Toplantının zorunlu olarak ertelenmesi gerekiyorsa önceden herkesin bilgilendirilmesi
– Toplantı sırasında cep telefonları ile ilgilenilmemesi
– Toplantıya hazırlıklı gelinmesi
– Kimsenin gizli ajandasının olmaması, açık olunması
– Ortaya bir sorun atıldığında çözümünün de önerilmesi
– Başkasının sorunlarını çözmek için de yardımcı olunması
– Önceden ekibin ileri gitmesine fayda sağlayacak fikirlerin düşünülmesi (etkili bir ajandaya sahip olunması)
– Toplantı sırasında çay kahve dışında yeme içme olmaması, ayrılırken odanın dağınık bırakılmaması
– Söyleyecek bir söz olduğunda yeri geldiğinde konuşulması, sona bırakılmaması
– Söz sırası geldiğinde konuşmayı uzatarak başkalarının zamanının boşa harcanmaması
Son olarak toplantılarda işinizle ilgili, birbirinize meraklı, biraz da eğlenceli olmak iyidir.

Yüksek Performanslı Takım Nedir, Nasıl Olur?

Artık büyük ulusal şirketlerde lider yöneticilerden değil liderlik takımlarından bahsediliyor. İnsanoğlunun bu dünya üzerindeki başlarısının sebebinin kollektif çalışması ve birden fazla aklı birleştirmesinden doğan güç olduğu anlaşıldı.

Bunu fark eden şirketler artık organizasyonlarının üst yönetim kademelerinden başlayarak liderlik takımları kurmaya başladılar. Yani gelecekte şirketlerin başındaki kahraman liderlerden değil, liderlik takımlarından bahsedilecek gibi gözüküyor. Bir de tabi organizasyondaki birimler de kendi aralarında birer takım. Bütün bu takımların çalışması ile şirket verimliliği yükseliyor.

Bu durum da akla takımların performansını getiriyor. Şirketin performası için takımların performansının yüksek olması şart. Size yardımcı olması açısından yüksek performanslı takımın neye benzemesi gerektiği, nasıl işlemesi gerektiğine dair bilgiler vermek istiyorum. Bunları öğrendikçe kendi takımınızda yüksek performansa erişmek için çabalayabilir, kendi yüksek performanslı takımınızı oluşturabilirsiniz.

Burada anlatılanlar ideal bir takımın neye benzemesi gerektiğini gösteriyor. Amaç bu ideale ulaşmak için sürekli gayret etmek.

Yüksek performanslı bir takım sizde güvenlik hissi oluşturan bir ortamdır. Böyle bir ekibin içerisinde bulunmaktan mutlu olursunuz. Yaptığınız iş önemli ve sizin için son derece anlamlıdır. Her gün iş yerine gelmekten mutluluk duyarsınız. Siz takım arkadaşlarınıza güvenirsiniz, onlar da size güvenirler ve bu güveni karşılıklı birbirinize hissettirirsiniz. Bilirsiniz ki yardıma ihtiyacınız olduğunda takımınız arkanızdadır. Bu güven duygusu kişisel performansınıza ve işine yansır. Takım içerisinde manevi tatmin en üst seviyededir.

Yüksek performanslı takımın üyeleri en az kendilerinden bekleneni, hatta genelde daha fazlasını sergilerler. Bunu yapmak için başkalarının dışarıdan disipline etmesine ihtiyaçları yoktur. Takım üyelerinin her birinin iç disiplini ihtiyaçları olan motivasyonu onlara sağlar. Proaktif bakış açısına sahiptirler. Şartlar altında şikayet etmez, kendilerine “Ben bu durumda ne yapabilirim?” diye sorarlar. Olayların eksik yönlerini masaya her getirdiklerinde bunun üstesinden gelmek üzere ya bir fikirleri vardır yada bir fikir oluşturulması için arkadaşlarını motive ederler. Ortaya konan meselelere çözümler üretirler. Çözümsüz eksik sıralamayla vakit kaybetmezler.

Takımın üyeleri dışarıdan gözlemlendiğinde davranışlarıyla etrafına örnek olur, gıpta ile bakılır. Böyle yüksek performanslı bir takım üyeleri birbirlerinin projelerinde yardımcı olmaya gönüllüdürler. Yardıma ihtiyacı olduğunu hissettiği takım arkadaşlarından yardım çağrısı gelmesini beklemez ve “Şu konuda şöyle bir yardımda bulunmamı ister misin?” diye sorar. Bu takımın üyeleri bu davranışlarını sadece takım içerisinde değil, takım dışında da icra ederler. Genelde görevleri ve hedefleri üzerine sohbet etmekten hoşlanırlar. Bu alışkanlıkları sayesinde başarmak üyelerin sürekli aklındadır. Bundan dolayı bu takım için başarı bir şans değil, seçimdir.

Yüksek performanslı takımın üyeleri gelişmek ve ileri gitmek için sürekli bir araya gelirler. Toplantılar yapmak onlar için zaman kaybı değil, önemli bir kazançtır. Toplantılarında görgü kuralları birinci sınıftır. Toplantılara zamanında gelirler. Toplantı sırasında laptop yada telefonlar ile ilgilenmez, emaillerini kontrol etmezler. Herkes dikkatini toplantıya verir, aktif dinlemeye özen gösterirler. Herkes konuşulan konulara katılır, fikrini beyan eder, geri bildirimde bulunur (feedback), ileri beslemeler ile arkadaşlarını motive ederler (feed forward). Bu fikirler ve geri bildirimler olumsuz yönde eleştirel değil, olumlu yönde yapıcıdır; yargılayıcı değil, öğrenicidir.

Yüksek performanslı takımın toplantılarında veriler ve rakamlar okunarak zaman kaybedilmez. Bundan ziyade bu toplantılarda bu verilerin yorumları yapılır ve sonuçları, trendler konuşulur. Toplantıların konuları takımın, dolayısıyla şirketin gelişimine yöneliktir. Toplantı bittiğinde sorunlar çözümsüz bırakılmaz, en azından çözüme yönelik atılması gereken adımlar belirlenmiş olarak sonlandırılır. Toplantı süresince herkes notlar alır, toplantı sonunda toplantıyı özetleyen rapor düzenlenir. Yüksek performanslı bir takımın toplantıları sıkıcı değil, eğlencelidir.

Bu takımın üyeleri rutin toplantılar dışında gerekli olan her anda yüksek düzeyde iş birliği içerisinde çapraz projeler yönetirler. Toplantı dışında konuşulması gereken detaylar bu iş birlikleri içerisinde tartışılır.

Takım üyeleri belirli aralıklarla, ihtiyaç hasıl oldukça takım lideri ile koçluk seansları yapar. Böyle bir takımın üyeleri bilir ki sorunlarının çoğunu kendisi çözebilecek kadar güçlüdür. İşe etki eden ve/veya iş içerisindeki şahsi konuları ve davranışları takım liderine yansıtır; sorunların çözümü için onun tecrübelerinden de faydalanır. Takım üyeleri arasında, etik ve ahlak kuralları çerçevesinde kalmak kaydıyla gizlilik yoktur. Söylenmesi gerekeni söylemekten çekinmez, duyulması gereken duyulduğunda olumsuz ve aşırı tepki vermezler. Söz verdiğinde tutar ve gerçekleştirmek için çalışırlar. Gerçekleştiremeyeceğini fark ettiği sözlerini takım arkadaşlarına ve takım liderine zamanında haber verir. Hata yaptığı zaman sorumluluk alır, hesap verebilir. Bu takımda suçlama yoktur.

Yüksek performanslı takım sürekli kendini yeniler ve iyileştirir. Sorunsuz değildir ama tüm sorunları masaya yatırır. Yaşanan her hadiseden ders almasını bilir ve takım olarak yapılan hataları masaya yatırır. Olumlu ve sağlıklı tartışmanın takımın iyiye gitmesi için gerekli olduğunu bilir. Tartışmalardan birbirini kırmadan, öğrenmiş olarak çıkar. Eğitim için tüm imkanları değerlendirir. Bir konuda faydası olacağına inandığı bir eğitimi almak için gerekiyorsa amirlerine ısrar eder. Öğrenmek yüksek performanslı takım için ara ara yapılan bir aktivite değil, sürekli gerçekleşen bir döngüdür. Öğrenir, öğrendiğini uygular, uyguladığını gözden geçirir, gerekiyorsa yeniden başa döner ve öğretileni ve eğitimi sorgular. Takım üyeleri bilirler ki arkadaşlarının öğrenmesi kendisine fayda sağlar. Bu yüzden öğrendiğini öğretmekten çekinmez.

Yüksek performanslı takımın ortak olarak üzerinde karara varılmış ve gerçekçi bir vizyonu vardır. Bu vizyonu gerçekleştirmek için yine ortak olarak alınmış ve uygulanan prensipleri vardır. Bu prensiplere sadık kalmak üzere üyelerinin güzel alışkanlıkları oluşmuştur. Takım vizyonuna sadıktır, bu vizyon şirketin vizyonuna paralel ve onu tamamlayıcıdır.

Bütün bu özellikleri ve davranışları ile yüksek performanslı bir takım işe anlam katar. Müşterileri, tedarikçileri, tüm çalışanları ve paydaşları için katma değer sağlamak için sonuç odaklıdır. Tüm organizasyon içinde farklılık yaratır, netice almak için gayret eder. Takım çalışması ve iş birliği son derece önemlidir. Bu takımın üyeleri, kişisel olarak kendilerine değil, hep birlikte takım için neyin faydalı olduğunu sorgular. İşteki diğer insanlar bu kişilerin takım halinde hareket ettiğini ve nasıl başardığını merak ederler. Yetenekli insalar bu takıma katılmak isterler. Takımı kendilerine rol model olarak görürler.

Sorumluluk Vermek

İnsanlara sorumluluk vermekten kaçınmamak lazım. Hata yapmadan öğrenilmiyor ve hatasız kul oluyor. Bu ikisini unutmamak lazım.

Aile şirketlerinde patronların çalışanlarına sorumluluk vermemelerinin en büyük sebebi insanların hata yapmasından korkmalarıdır. Doğrudur insan hata yapar, evet doğrudur bu hatalar büyük sonuçlara sebebiyet verebilir. Fakat sorumluluk vermekten kaçınmak, büyümenin önündeki en büyük engeldir. Sorumluluk vermeye çekinen yöneticileri bekleyen ilk şey, her işi kendilerinin yapmasıdır. Bir insanın da kapasitesi sınırlı olduğundan işler yetişmemeye başlar.

Bir istenmeyen sonucu daha vardır sorumluluk verememenin. Yabancıların “micro management” dediği şey ortaya çıkar. Mikro yönetim olarak çevirebileceğimiz bu kavram, yöneticinin çalışana ne yapması gerektiğini, nasıl yapması gerektiği ile birlikte söylemesi durumudur. Günümüz iş dünyasının x ve y kuşağında ters tepen bir idare biçimidir bu. Kişi kendisine verilen sorumluluğu kullanamadığını anlar ve yaptığı işten soğumaya başlar. Bu durumda da mutsuz olan çalışandan ya verim alınamaz yada bir müddet sonra çalışan kendine yeni bir iş bakmaya başlar.

Oraya baktığınızda söz konusu bu patronun bu istenmeyen davranışının altında yatan sebepleri anlamak güç değildir. Bunun altında yatan şu korkuyu görebilirsiniz; “ya bir hata yapar ve büyük bir zarar verirse”. Yukarıda belirttiğim gibi bu olasılık yok değildir. Ama bu olasılığı düşürmek mümkündür. Neticesinde de önü açılan çalışanlar daha şevkle çalışacak ve daha fazla fayda sağlayacaktır. Bu bilince ulaşarak çalışmak da en nihayetinde şirkete fayda sağlayacaktır.

Hatayı minimize edip, çalışana sorumluluğu nasıl veririz?

Öncelikle benim tavsiyem işe alım ve mülakat süreçlerinizi yeniden gözden geçirmeniz olacaktır. Herşey insan için/ile başlar, insan için/ile yapılır, insan için/ile biter. Hayatının ana malzemesi insandır, iş hayatındaki başarının da. Lezzetsiz, kötü malzeme ile lezzetli, sağlıklı yemekler yapabilir misiniz? Hayır. O zaman uygun olmayan insanla çalışarak daha iyi iş idaresini nasıl yapacaksınız? Bu süreçte yapmanız gereken en öncelikli şey insan kaynakları konusunu elinize almanızdır. İyi bir mülakat tekniği öğrenin. Buna destek olması için belki beden dilini okuma konusunda bir eğitim alabilirsiniz. Yani işi başından sıkı tutup sorumluluk vereceğiniz en uygun insanı seçin.

Düzgün insan seçildi, şimdi o insana güvenip bazı sorumluluklar verilecek. işe ilk başlandığında görev tanımının net olması önemlidir. Kişiden neler beklenip, nelerin beklenmediği net olmalı ve bu kendisine açıkça tebliğ edilmelidir. Bir zaman sonra bitmesini beklediğiniz bir işin neden sürüncemede kaldığı sorulduğunda, “bu benim vazifem değil” cümlesi ile karşılaşmamak lazım. Yada görev ve sorumluluk tanımlarının tam yapılmadığı bir ortamda tam tersi bir şekilde bir çalışanınızın, sizin vereceğiniz yada başka bir üst yetkilinin vereceği bir kararı size sormadan vermiş olması da olasıdır. Vereceğiniz işi ve bu sorumluluğu almaya uygun elemanı belirlediğinize göre geriye kalan tek şey elemanın yapacağı işi iyi bilmesidir. Günümüzde artık Türkiye’de okul sonrası eğitimler belirli bir seviyeye geldi. Şirketler de eğitimlerin farkına vardılar. Ayrıca kurumsal şirketlerde bu eğitimler şirket içi eğitimi şeklinde de verilmekte. Gerektiği zamanda içeriden ve dışarıdan koçluk veya mentorluk desteği de almak mümkündür.

Kişinin sorumluluk alacağı konu hakkında yetkin olduğuna emin olunduysa, son olarak yapılması gereken şey güvenilir bir denetleme mekanizması kurmaktır. Denetleme, kişiyi her an takip edip, sorguya çekmek ve şüphecilik ortamı yaratmak olarak algılanmamalıdır. Denetim, işe alım ve eğitim gibi başlı başına üzerinde çalışılması gereken bir konu olmakla beraber her şirkette belli bir dereceye kadar bir denetim mekanizması kurmak mümkündür.

Bütün bu aşamalar olması gerektiği gibi geçildiyse, geriye kalan tek şey sorumluluğun verilmesidir. Bunu yapamamanın önündeki tek engel korkudur. Eğer sorumluluk verdiğiniz kişi o işi yapmaya en uygun bulduğunuz, işi nasıl yapacağını bilen ve güvenebildiğiniz (yada gerektiği gibi denetlediğiniz) kişi ise, daha tereddütünüze gerek bırakacak ne kalıyor ortada?

Sorumlulukların ve hassas kararların alınmasının delegasyonu yapılmaz ise bunun anlamı bütün o işlere kişinin kendinin koşmasıdır. Bu da şirkete sağlayacağı faydadan çok zarar verir. Şunu da unutmamak gerekir ki hiç kimse mükemmel değildir. Herkes hata yapabilir ve hata insanoğlunu insan yapan özelliklerden biridir. Önemli olan hata yapmamak değil, yapılan her hatayı masaya yatırıp bir daha olmaması için ne yapılması gerektiğini tartışmaktır.

Gençlere Tavsiye Mesajları: Statik (durağan) Bakış Açısı

Alican dikkat ettim kendine güvenin yükseldi yada zaten yüksekti. Bu hem iyi hem kötü bir şey.

İyi çünkü moralin yüksek olur. Kötü çünkü bu bakış açısı statiktir. Statiklik (durağanlık) kişisel gelişimde tehlikelidir. Tamam der, ben buyum.

Statik görüş olaylara siyah yada beyaz olarak bakmanı sağlar. Hayatta gün gelir siyahlar beyaz olur, beyazlar siyah. Beyazlar siyah olduğunda da sen hala beyaz diye diretirsen kaybedersin. Bunu unutma.

Sende kendine karşı güven sana şunu söylettiriyor: “Tunç abi ben yapacağım.” Yani yapacağından ve olacağından zaten eminsin. Ya olmazsa? Kendi kendine mi olacak?

Bunun yerine şöyle bakman senin daha çok faydana olur: “Şunu şunu yaparsam, şunları gerçekleştirirsem ve bu konuda şu prensipleri edinip sürekli çalışırsam olur.”

Senden sürekli yapacağını dinliyorum. Hiç nasıl yapacağını anlatmıyorsun. Tamam yapacaksın, onu anlıyorum. Ama asıl bu yapacağın şey için neler yapacaksın? Onu söyle bana. Her seferinde kuru kuru yapacağım deme. Planını anlat, ne yapacağını anlat. Onun üzerine yorum yapalım. O zaman gelişme olur, ilerleme olur.

Mevcut durumda sadece kendini motive ediyorsun. Tamam, güzel ama bir sonraki adıma geçelim konuşmalarımızda, mesajlarımızda. Süreçleri konuşalım hep. Ne yaptığını, nereye geldiğini anlat. Sırada ne olduğunu ve oraya erişmek için ne yapacağını söyle. Ne yapman gerektiği konusunda fikrin yoksa bana sor.

Durmadan, sürekli adım atmalısın. Büyük adımların hayali seni olduğun yerde tutar. Ama kaplumbağa adımları bile atsan, adım atmak seni hedefine yaklaştırır

Başarının 5 Ayağı

 

1. Gerekçe: Bir konuda başarılı olmanın ilk şartı gerekçenizdir. Derin bir nedeniniz olmalıdır. Herkes bir işte başarılı olmaya koyulur ama her kim ki kaybedecek önemli bir şeyi olduğuna inanıyorsa yada o başarıya hayatının anlamını bağlamışsa, şundan emin olabilirsiniz ki o kişi o başarı adına tüm varlığını ortaya koyacaktır. Sahip olduğu herşeyi ortaya koymaya niyetlidir. Bu, demek değildir ki gerekçesi herkesten daha derin olan o kişi herkesten başarılı olacaktır. Ama şuna emin olabilirsiniz ki eşit şartlarda başarılı olacak olan o kişidir.

Joe Girard adında bir adamdan ilginç bir örnek vereyim. Bir kişi bir galeride maaş+pirim ile otomobil satarak ne kadar ileriye gidebilir sizce? İşte Joe Girard Guinness rekorlar kitabına dünyanın en iyi otomobil satıcısı olarak girmeyi başarmıştır. Öyle başarılı bir satıcıdır ki, kendinin maaşla çalıştığı yerde, kendi altında maaşla çalıştırdığı elemanları olmuştur. Bir senede 1.425 adet otomobil satmıştır. Satışların hepsi tek tek satışlardır, filo satışları değil. Ailelere satışmış bildiğiniz binek, aile otomobilleri. Nedir Joe Girard’ı dünyanın en iyi otomobil satıcısı yapan şey? Gerekçesi. Kötü bir babayı söylediklerine pişman etme hırsı.

İşte bunun gibi siz de hayata tutunmanız gereken sağlam gerekçeniz neyse, en çok ona sarılırsınız.

2. Ateşleme: Yıldızın parladığı o andır başlangıcı sağlayan şey. Birinin verdiği bir fikir, karşınıza çıkan bir tesadüf, belki de yağmurlu soğuk bir günde, dışarıda sırılsıklam olduğunuzda bir anda hayatın artık tık etmesidir. “Yeter artık, bu böyle gitmeyecek, şu andan itibaren bunu bırakıp artık herşeyi değiştiriyorum.” diyeceksiniz. O andan itibaren artık o gerekçenize sıkı sıkıya sarılmanız gerektiğini anlarsınız.

Bir şey sizi ateşler ve ihtiyacınız olan o gerekçe, o an doğar. Bir ampul çakar beyninizde. Bu ateşleme herşeyin başlangıcı olur. Bundan sonra o gaz ile nereye gideceğimiz konusundaki tüm kararları biz alacaksak da bazen bu başlangıç bize dışarıdan geliyor gibi görünebilir. Kim bilir belki de sizin başlangıcınız bu yazıyı okumak olacak ve “Bu artık böyle gitmiyor, kalkıp bir şeyler yapma zamanı geldi.” diyeceksiniz. Buna karar verdiğiniz anda sizi ateşleyen şey belki de bu yazı olacak.

3. Rota: Rota varmak istediğiniz hedeftir. Bir konuda başarılı olmayı kafanıza koydunuz. Ama hangi konuda başarılı olmak istiyorsunuz? Başarılı olmayı seçtiğiniz şey içinde bulunduğunuz şartlara uyuyor mu? Müslüman mahallesinde salyangoz mu satmak istiyorsunuz? Bunlara dikkat etmek zorundasınız. Burada üç şeyin bir arada bulunması gerekiyor. Yapmak istediğiniz şey 1. anladığınız, 2. para getirecek (yada başarıya değecek bir ödülü olan), 3. severek yapacağınız bir şey olmalı. Bu üçü bir arada değilse ya anlamadığınız için başarılı olamazsınız, ya o işi gerçekleştirir ve bundan sadece kişisel manevi tatmin elde edersiniz (hobi gibi kalır), yada başarıyı içinizde anlamlandıramaz mutsuz olursunuz. Belki de başarmak istediğiniz şeyde bu üç unsurdan birinin eksik olması tercihiniz olabilir. Fakat bunu dahi bilinçli olarak istemelisiniz.

Örneğin ben şahsen lise yıllarımda elektrogitar çalmaya merak sardım. Bu bende öylesine büyük bir tutku oldu ki, bir gün o albümlerini dinlediğim büyük gitar virtüözlerinin eserlerini çalabilir hale gelmek istedim, geldim de. Anladığım ve sevdiğim bir şeyi yapıyorum. Ama büyük virtüözlerin eserlerini çalabiliyor olmayı herhangi bir şekilde maddi bir olanak haline getiremeyeceğim için benim için sadece bir hobi olarak kaldı. Memnunum, çok büyük zevk alarak yapıyorum ama bu benim için şu anda, bu hali ile bir geçim kaynağı olamaz.

Bu yüzden rotanızı bilinçli olarak, araştırarak ve üzerinde düşünerek oluşturmuş olmanız çok önemlidir.

4. Derinlemesine Çalışma: Bir anda şimşek çaktı, kararınızı verdiniz ve mantık çerçevesinde ne yapmak istediğinize karar verdiniz. Bundan sonra yapmanız gereken şey, hedefinize ulaşmak için derinlemesine çalışmaktır. On bin saat kuralı diye bir kavram var, belki duymuşsunuzdur. Başarılı olmak için kesin bir kural olmamakla birlikte bu kuraldan şunu anlamanız gerekiyor ki gerçekçen çok çalışmalısınız. Durmadan, yılmadan, ara vermeden, sistematik olarak çalışmanız gerekiyor.

Bazı mesleklerin başarısına giden yolda saat saymak diye bir şey olmuyor. Piyano virtüözü olmak üzere çalışan bir müzisyen iseniz, zaten günlerinizi müziğe vakfetmiş olacağınızdan günde 8-10 saat müzik ve piyano çalışıyor olmak 3-5 senede sizi 10.000 saat kuralı ile hedefinize çok yaklaştırabilir.

Ne var ki bazı mesleklerde böyle bir kural geçerli olmuyor. Ben başarılı bir üst düzey yönetici (c seviyesi yönetici) olacağım diyorsanız her gün en az 8 saat yöneticilik çalışacağım diye bir şey olamaz. Ama hedefinize varmak için derinlemesine çalışabilirsiniz. Durmadan kitaplar okursunuz, her fırsatta eğitimler alırsınız, iş yerinizde en zorlu görevlere gönüllü olur, kimsenin içinden çıkamadığı durumlarla siz yüzleşmek istersiniz, beraber çalıştığınız insanların ötesinde hedefler koyar, o hedeflere ulaşmaya çalışırsınız, her fırsatta insanlarla bu konu üzerine sohbetler eder, onlardan görüşler alırsınız. Ama ne yaparsanız yapın, en önemlisi hedefinize doğru durmadan, kendinizi geliştirerek, her gün bir önceki günden daha ileri giderek çalışmanız derinlemesine çalıştığınızı gösterir.

5. Yol Gösterici (koçluk, mentorluk, veliaht koçu): Başarıya ulaşmada bence en kilit noktalardan biridir yol göstericiniz. Klavuzu karga olanın burnunun nerede olacağını gösteren bir söz vardır bizde. İyi bir hocanın, yol gösterenin en belirgin özelliği sizin geçeceğiniz yollardan geçmeye çalışmış ve belki çoğu zaman da başarısız olmuş, başarılarından da önemli dersler almış olmasıdır. Bunu kimi zaman babaları başarılı olamamış kendileri başarılı insanların hikayelerinde de görebilirsiniz. Kendi geçtikleri yollardan çocuklarının geçerken aynı hataları yapmalarına engel olurlar, bildikleri önemli köşeleri çocuklarının görmelerini sağlarlar.

Bu konu özellikle son yıllarda yurtdışında büyük önem arz etmeye başladı. Jessica Simpson, Demi Lovato gibi ünlülerin koçu Linda Septien, Spice Girls, Take That’in koçu David Grant’i örnek verebiliriz. Bu ünlü müzisyenlerin başarıları sürpriz değildir. Bu insanların arkasında aynı yollardan geçmiş, belki kritik noktalarda hatalar yapmış insanlar vardır. Müzik benim önemli bir hobim olduğu için yine aynı şekilde örnek verebileceğim insalardan biri de George Martin’dir. George Martin’i bilmiyor olabilirsiniz ama kendisine Beatles’ın beşinci üyesi denmektedir. Yine aynı dönemlerden Albay Tom Parker olmasaydı, bugün Elvis Presley’i kral olarak bilmiyorduk. Aynı şekilde Peter Grant’in Led Zeppelin’e yaptıkları bir yapımcının çok ötesindedir. Peter Grant bir ağabey, koç, mentor gibi onların en ihtiyaç hissettikleri anda her konuda yanlarındaydı.

Ünlüler dünyası dışında da bu durum farklı değildir. Başarıya giden yolda bir yol göstericinin, bazen bir ağabeyin yada bir koçun olması size çok zaman kazandırır. Bir yol gösterici size sadece engelleri gösterip zaman kazandırmakla kalmaz, aynı zamanda da nelere ve nasıl çalışmanız gerektiğini gösterir. Kim bilir, belki zamanında yanımda durup elimden tutan bir ağabeyim, bir koçum olsaydı, şu an yazılarımı okumak yerine müziğimi dinliyordunuz.