Yayım tarihi

Aile Şirketleri için Veliaht Eğitimi

Türkiye’de aile şirketleri son yıllarda devamlılığın önemini benim çocukluğumda gördüğümden çok daha önemser oldu. Bunu çalıştığım firmaların ötesinde, bir Veliaht Koçu ile çalışmaya şimdilik başlamayı düşünmeyen firmalarda dahi görüyorum. Belki öncelik sıralamalarında sonraki nesilleri iş hayatına, daha doğrusu şirketlerin üst düzeylerine hazırlama üst sıralarda değil, fakat bunun önemine varmış olduklarını söyleyebilirim.

Benim iş hayatımın ilk yıllarında bizim şirketimiz kurumsallaşma adına Adana’nın nispeten önde gelen şirketlerinden olduğundan bazı genç ve daha küçük firmaların patronları, çocuklarını bizimkisi gibi firmalara gönderirlerdi. Bizim fabrikamızda benim yakınımda olan gençlerin aileleri genelde benim büyüklerimin tanıdıkları ya da mal/hizmet aldığımız firmalar veya müşterilerimizdi. “Orhan bizim çocuk okuldan geldi. Senin oraya bir iki sene gelsin de biraz iş öğrensin.” derlerdi. Ben yapım gereği bu gençleri sahiplenir, onların elinden tutardım. Ne biliyorsam aktarmaktan büyük zevk alırdım. Şimdi düşünüyorum da bunlar gerçekten az çok vizyon sahibi insanlarmış.

Şimdilerde ise bu iş başlı başına bir meslek ve aile şirketlerinin devamlılığı için önemli bir hizmet haline geldi. Bu aileleri ve bu gençlerin ebeveynlerini bu noktada bir iki konuda bilgilendirmek isterim. Çok net ve sade olarak aile şirketlerindeki gençlerin iş hayatında üst makamlara hazırlanması olayına iki evreden bakmak istiyorum. Gencin iş hayatına atılmasının öncesi ve sonrası.

İlk olarak bırakın o gencin aile işinin başına geçmesini, dışarıda bambaşka bir iş yapacaksa dahi, öncelikle iyi bir eğitim alması gerekiyor. Burada eğitim demek yurtdışında pahalı bir üniversite eğitimi demek değil. İsimli bir üniversite eğitiminin bir artısı yok mudur? Vardır elbet ama hem şart değil hem de tek ve en iyi yöntem bu değil. Buradaki asıl eğitim anne ve babanın bu çocuğa aile içinde vereceği eğitimdir. Aileler, genellikle de patron olan babalarda görüyoruz bu eğilimi; işlerin yoğun olmasını bahane ederek çocuklarının neredeyse tüm yükünü tek başına annelere bırakıyorlar. Şunu unutmamak gerekir ki insan gördüğünü taklit ederek öğrenir. Hayatının ilk yıllarında kendilerine güzel huyları ve alışkanlıkları ile hem anneyi hem de babayı dengeli biçimde örnek alacaklardır. Beraber geçirilecek akşamlar, hafta sonları, yaz tatilleri, bayramlar, etkinlikler çocuğa çok şey öğretecektir. Bu zamanlarda çocukların ilk yıllarında öğrenmeleri gereken küçük bilgileri kulaklarına fısıldayacak olan kişi anne/baba olmalıdır.

Bunun yanında gençliğe adım atarken bu geleceğin patronlarına hem sanat hem de spor içerisinden güzel hobiler, alışkanlıklar edindirmek gerekir. Neticede sağlam kafa sağlam vücutta bulunur. Eski Yunanistan’da Gymnasium denen alanlarda spor ve felsefenin birlikte yapılıyor olması bize bu insanların beden kadar da akıl sağlığına verdikleri önemi göstermektedir. Öyle ki, o zamanlarda bedenin veya aklın birinden yoksun olarak tek başına geliştirilmeye çalışılması büyük eksiklik sayılırdı.

Bu dönemlerde çocukların başka bir takım kültürel faaliyetlerinin ve o yaşlara göre girecekleri arkadaş ağlarının ve çeşitli başka toplulukların (network) ailenin tam kontrolünde değilse bile gözetiminde olması kişisel gelişim açısından çok önemlidir. Bütün bunlarla beraber çocuğun yanında yetiştiği ailenin kitap okuduğu bir ortam olmasının öneminden bahsetmeye bile sanırım pek gerek yok. 

Eğer bunları az çok sağladıysak ve bu genç güzel de bir üniversite eğitimi aldı ise gelelim ikinci evreye, yani çocuğun ailenin işinde çalışmaya başlaması faslına. Burada birincil önemli olay, söz konusu gencin ailenin işinde çalışmaya başlamadan önce kesinlikle kendi başvurup bulduğu bir işte bir iki sene çalışmasıdır. Şimdi dahi bunun çok zaman atlandığını görüyorum. Ya da en fazla 3-5 ay dışarıda çalışan genç hemen aile işine alınıyor. Burada kilit kavram bence kendini ispat meselesi. Kişi önce dışarıda bir işte çalışmalı ve mümkünse çalıştığı yerde bir yükselme yapmalı ya da bir proje tamamlamalıdır (veya tamamlanan bir projenin bir parçası olmalıdır).

Bundan sonra kişinin ailesinin şirketinde bilgi ve becerilerine göre bir pozisyondan başlaması uygundur. Bu noktada gördüğüm hata ya bu gence süpürge verip olmayacak bir iş yaptırılması ya da bir anda şirkette bir müdürlük, genel müdürlük verilmesi oluyor. Ben şahsen bunlara karşıyım. Böyle bir genç dışarıda nasıl bir pozisyonda iş bulacak ise, ya da şirket bu vasıflarda bir genci hangi pozisyondan iş yerinde başlatacak ise, bu genç de ailesinin şirketinde aynı pozisyondan başlamalıdır.

Bu noktadan sonrasında tabi biz profesyonellerin uyguladıkları ve bu yazı ile özetlenmeyecek pek çok yöntem ve teknik var. Ama bu işi kendisi üstlenmek isteyen ailelere şunu söyleyerek tamamlamak istiyorum ki bu aşamadan sonra o gencin büyüğü olan o patrona düşen görev büyük bir sabır ile yol göstermektir. Unutmamak gerekir ki iş hayatının başlarında gençler ile üst düzey yöneticiler arasında bilgi ve tecrübe olarak dağlar vardır. Bütün bu dağların birkaç ay ya da bir iki senede bir anda aşılması beklenmemelidir.

Tunç Vidinli

Veliaht Koçu

 

Veliaht yetiştirmek üzerine ücretsiz bir eğitim için lütfen tıklayın.

Yayım tarihi

Aile Şirketleri Hukuk ve İktisat Araştırmaları (Dr. Fatih Aydoğan)

Dr. Fatih Aydoğan’ın LinkedIn’deki “Aile Şirketleri Hukuk ve İktisat Araştırmaları- Family Held Businesses-Law and Economics” grubuna davet için yazdığı yazıyı bu konuya ilgi duyanların okuması gerektiğine inanıyorum. Kendisinin de izni ile yazıyı aşağıda bilginize sunmak istiyorum.

Aile Şirketleri Hukuk ve İktisat Araştırmaları

Günümüz dünyasında iktisadî faaliyetlerin önemli bir kısmını şirketler yürütmektedir. Şirket türleri içinde en çok tercih edilenler de anonim ve limited şirketlerdir. Şirketlerin bazıları çok ortaklıdır; bazılarında ise az sayıda ortak bulunmaktadır. Bir çok şirkette ortaklar, yöneticiler ya da çalışanlar belirli bir aileye mensup kişilerden oluşmaktadır (aile şirketleri).

Aile şirketlerinde ortaklar ya da yöneticiler hem özel hayatlarında, aile ilişkilerinde bir araya gelmekte, özel bir hukuka sahip olmakta, sevinç ve hüznü paylaşmakta hem de şirket işleri dolayısıyla sıkı bir temas halinde bulunmaktadır.

Aile şirketleri dışında -istisnalar bir yana bırakılırsa- belirli kişilerle ya sadece iş ilişkisi ya da sadece aile ilişkisi kurulmaktadır. Aile şirketlerinde ise aile ilişkilerinde kardeş, anne-baba, amca, yeğen ilişkisi içine olan ve aile hayatı içinde yoğun bir iletişim halinde olan kişiler bu defa iş ilişkisinde paysahibi, yönetim kurulu üyesi, müdür, yönetici, şirket çalışanı gibi sıfatlarla birbirleri ile muhatap olmaktadır.

Aile ilişkileri içinde birbirlerinin istek ve taleplerini herhangi bir karşılık hesabı yapmadan kabul eden ve karşılayan kişiler şirket ilişkilerinde farklı bir yaklaşım benimsemektedir. Aile ilişkilerinde oğlunun, kızının ya da kardeşinin her şeye layık olduğunu düşünen, daha hissî hareket eden kişiler şirket ilişkilerinde daha akılcı ve hesaplı davranmaya meyillidir.

Diğer şirketlerde bile çoğunluk-azınlık arasında ihtilaf çıkmakta, ortaklar birbirlerine ya da şirkete çeşitli davalar açmaktadır. Aile şirketlerinde ihtilaf yaşanması ihtimali daha yüksektir. Hatta aile şirketlerinde ihtilaf yaşanmasının kaçınılmaz olduğu bile söylenebilir . Özellikle genç aile üyelerinin şirket işlerine ilgi göstermesi, yeni çekirdek ailelerin oluşması, çekirdek aile üyelerinin, amca gibi aile üyelerine yabancılaşması, aileye yeni giren üyelerin (gelin, damat) farklı bakış açıları, beklentilerin yönetilememesi, gerekli iletişimin hiç olmaması ya da sağlıksız yürütülmesi, ailenin kıdemli üyeleriyle genç üyeleri arasındaki nesil farklılığı nedeniyle şirket işlerinde de sorunlarla karşılaşılmaktadır.

Çoğu zaman sorunların başlangıcı “kötü niyet”li tasavvur ya da amaçlardan kaynaklanmamakta şirket işleriyle ilgili görüş ayrılıklarından doğmaktadır. Görüş ayrılıkları zamanla derinleşmekte ve aile üyelerinin birbirinden uzaklaşmasına, hasmâne tutumlara evrilmektedir. Aile içinde yaşanan sorunlar şirket ilişkilerini, şirkette yaşanan sorunlar aile ilişkilerini zedeleyerek zincirleme bir etki doğurmaktadır.

Bir defa ihtilaf çıktığında, genellikle azınlık konumunda olan pay sahibi aile üyeleri; şirketin haklı sebeple feshi, yöneticilere karşı sorumluluk, şirket yönetimi için kayyım atanması, genel kurul toplantısında alınan kararların iptali, özel denetçi atanması, bilgi alma hakkının kullanılması, kâr payının ödenmesi davaları, mirasa ilişkin davalar, şahsî husumetten doğan şikayetler ve davalar, duruma göre iş hukukuna ilişkin davalar olmak üzere çok çeşitli ve sayıda karşılıklı davalar açılmaktadır.

Bu dava sürecinde ise şirket yıpranmakta, şirket yönetici ve çalışanları kendileri için istikbal görmedikleri pay sahipleri kavgalı şirketten ayrılmanın yollarını aramakta, şirket alacaklıları endişelenmekte, vadeli hammadde alımları zorlaşmakta, bankalar yeni kredi kullandırmamakta ya da mevcut krediyi tahsil etmenin yollarını aramaktadır. Şirket faaliyetlerinin daha iyi yürütülmesi ve geliştirilmesi için harcanacak emek, mesai, parasal kaynak dava sürecinde mevcudun paylaşılmasına tahsis edilmekte ciddî kaynak israfı olmaktadır.

Sürecin sonunda bir değer olan şirketler ekonomik olarak ve/veya hukuken sona ermektedir. Şirketlerin verimli bir şekilde faaliyette bulunmasında, faaliyetlerini devam ettirmesinde menfaati olanlar sadece pay sahipleri ve aile üyeleri değildir. Pay sahipleri yanında şirket çalışanlarının, yöneticilerin, alacaklıların, şirkete mal ya da hizmet sağlayanların, şirketten mal ya da hizmet tedarik edenlerin, vergi ve istihdama bağlı olarak devletin ve toplumun da şirketin hayatını devam ettirmesinde menfaati bulunmaktadır.

Bu denli öneme sahip aile şirketleri bakımından; şirket ilişkileri ile aile ilişkileri arasındaki dengenin sağlanması, aile üyeleri arasında sağlıklı bir ilişkinin tesisi, suiistimale açık olmayan bir düzenin kurulması, ileride ihtilafa sebep olması muhtemel hususların tespit edilerek gerekli hazırlıkların yapılması, aile üyelerinin beklentilerinin tespit edilerek yönetilmesi, farklı yaklaşımlara saygı duyulacak bir ortamın oluşturulması, ihtiyaç duyulan hukukî ve malî danışmanlığa müracaat edilmesi, şirket esas sözleşmesinin bazı aile üyelerinin tabiri caizse açgözlülükten kaynaklanabilecek teşebbüslerine müsaade etmeyecek şekilde düzenlenmesi, diğer bazı aile üyelerinin macera sayılabilecek girişimlerini engelleyici hukukî düzenlemelerin yapılması, pay sahipleri arasında hissedarlar sözleşmesi ya da aile anayasası ismiyle sözleşmelerin hazırlanıp imzalanması son derece mühim ve gereklidir.

İhtilaf çıktığında da uzlaşma yaklaşımı devam ettirilmeli, ihtilaf, bir kriz yönetimi olarak ele alınıp gerekli özen gösterilerek yönetilmeli, şirket ihtilafa kurban edilmemeli, malî paylaşımlar sağlanmakla beraber şirketin bir şekilde faaliyetine devam etmesi sağlanmalıdır.

Bu kapsamda; aile şirketlerinin verimli bir şekilde faaliyette bulunabilmesi için gerekli ortamın oluşturulması, buna ilişkin tavsiyelerde bulunulması, sağlıklı iletişimin tesis edilmesi için gerekenlerin tespit edilmesi, ihtilaf doğurabilecek alanların önceden tespit edilerek önleyici tedbirlerin ortaya konulması, pay sahibi aile üyeleri arasındaki ilişkilerin hukuken düzenlenmesi, ihtiyaca cevap verebilecek –hissedarlar sözleşmesi- dâhil hukuk metinlerinin içeriğinin tespit edilmesi ve önerilmesi, rehberlik faaliyetinin çerçevesinin belirlenmesi, ihtilaf halinde kriz yönetiminde dikkat edilecek hususların tespit edilmesi elzemdir.

Bu alanda çalışmalarda bulunacak uzmanlara, hukukçulara (avukat, akademisyen), araştırmacılara, araştırma merkezlerine, enstitülere ihtiyaç vardır. Konuyla ilgilenen herkesi Aile Şirketleri Hukuk ve İktisat Araştırmaları grubuna davet ediyoruz.

Dr. Fatih Aydoğan

















Yayım tarihi

Dünyanın En Pahalı Danışmanının Maliyeti

Geçenlerde bir soru aldım. Bunu daha önce de duyduğum için dedim ki ben bu sorunun cevabını insanlara bir video ile vereyim. Soru şu “Tunç bey, bir danışmana ne kadar ödemeliyiz? Eğitimciye ne kadar ödemeliyiz?”

Eğer muhteşemseniz, her şeyi siz biliyorsanız, işinizde en iyisi siz iseniz, sizden başkası daha iyi bilemez ise, bence verebileceğiniz en maksimum para 0 TL’dir. Yazık paranıza. Niye para veresiniz ki zaten çok muhteşem biliyorsunuz on numarasınız.

Şimdi gelelim bir danışmana ne kadar vermeliyiz sorusunun diğer cevabına. Eğer gerçekten inanıyorsanız danışmanın gücüne ve size katacaklarına, bir düşünün. Şu da var, siz de şirketin içindesiniz, çalışanlarınız da öyle, danışmanınız dışında. Endüstrinizde gidip bir iş yaptığınız ile biraz sohbet ettiğinizde bile o kişi endüstriden bir şeyler söyleyecek size. Bir danışman tamamen dışardan bir gözdür, eğer kuvvetli bir insansa ki öyle bir insan olmalı hayatınızda.

Çok küçük değilseniz, belli bir seviyede iseniz, bir ya da bir kaç danışman ile çalışmayı düşünün, ki şunu da size net söyleyeyim zamanında danışmanlık verdiğim küçük firmalar da vardı. (Tamam, bende çok büyük bir şey istemedim o firmalardan.) O yüzden bir danışmanla hemen her firma çalışabilir illa ki.

İkinci olarak o danışman gerçekten kendini geliştiren bir danışman ise, güçlü bir eğitimci ise zaten sizin ona vereceğiniz paranın misli misli hatta 10 katını size kazandırır. Ben de öyle söylerim “Eğer ben bana vereceğiniz paranın 10 katını size kazandıramıyorsam benimle çalışmayın.” derim. Mesela diyelim Veliaht Koçluğu yapıyorum, biliyorum ki o insanın oğlu veya kızı benimle çalıştığı zaman hayatında hakikaten 5-10 sene erkenden öğrenecek bazı şeyleri ve tabi ki sonra bana verdikleri hiçbir şey olacak o kazancın yanında. Net olarak o kadar çok kazanacaklar. Böyle birinin size maliyeti de 0’dır. Bir danışmana ne kadar ödeyebilirsiniz ki maksimum? Cironuzu 2’ye katlar, hiçbir şey olur bir anda. Bir fikri, bir düşüncesi cironuzu 2’ye hatta 3’e katlayabilir. Hiç düşünememiştim bunu dersiniz, bakmamıştım o açıdan. Size bunu dedirtecek insanlarla çalışın! “Bu insan gerçekten haklı, işte buymuş ya” dedirtebilen insanlarla… Bu insanın size hiçbir maliyeti olmaz. Bu sizin için maliyet değil kazançtır.

Ben genel olarak hayatta çok ucuz bir insanla çalışmam çünkü ucuz bir insan kendine ne katabilir ki? Ucuz derken sadece para olarak söylemiyorum bunu. Ucuz olmayan bir insan sürekli kendine bir şeyler katma imkanına sahiptir. Bunların hepsini üst üste koyduğunuz zaman, düşünün mesela teknolojiye, ARGE’ye yatırım yapıyorsunuz bir taraftan, pazarlamanız satışınız kuvvetli diğer bir yandan, piyasada markanız büyüyor, insanlar sizi tanımaya başlıyor ve eğer hedefiniz en iyi olmak ise zaten yükseliyorsunuz. İşte tam o noktada o güçlü danışmanlar size yardımcı olacaklar. Başınızın üstündeki cam tavanı kaldıracaklar. Böyle insanlar zaten ucuz insanlar değildir, baktığınız zaman 0’dır size maliyeti. Ne danışmanlar var kendilerini geliştiren, dağcılık yapan, dünyanın çeşitli ilginç yerlerini gezen, kendine hobiler edinen, durmadan öğrenen. İşte böyle danışmanlarla çalışır iseniz bunun size maliyeti 0’dır.

Yayım tarihi

Büyüklerin Tecrübesi, Gençlerin Dinamizmi